Useimmin esitelty muutosmalli lienee Bridgesin muutosmalli, joka korostaa muutoksen kolmivaiheisuutta: entisestä luopuminen, neutraali vyöhyke ja uusi alku. Tässä mallissa tulee esille tunteiden huomiointi muutoksen eri vaiheissa. Entisestä luopumiseen – riippumatta siitä, onko luopuminen ollut vapaaehtoista vai olosuhteista johtuva pakko, esimerkiksi irtisanominen – voi liittyä menetyksen tunteita, katkeruutta ja jopa vihaa. Neutraalin vyöhykkeen tunneskaala vaihtelee ahdistuksesta ja epävarmuudesta aina uuden luomisen mukanaan tuomaan innostukseen. Motivaatio ja työteho saattavat välillä olla hyvinkin alhaalla, varsinkin neutraalin vyöhykkeen alkuvaiheessa. Uuden alun vaiheessa innostus vahvistuu ja toiminta muuttuu suunnitelmallisemmaksi.

Bridges (2009) liittää tähän vaiheeseen 4P:n näkökulman, joka on toimiva niin yksilön tasolla kuin organisaation kehittämisenkin tasolla. Tarkoitus (purpose) kiteytyy, maalataan selkeä kuva (picture) tavoitetilasta, tehdään konkreettiset suunnitelmat (plan) ja löydetään uusi rooli (part to play).
Tunnetilojen lisäksi Bridgesin mallissa on toinenkin merkittävä ominaisuus, johon kannattaa kiinnittää huomiota, eli neutraalin vyöhykkeen käsite. Muutos tapahtuu prosessina, jossa jonkin aikaa ollaan (fyysisestikin tai vähintään emotionaalisesti) kiinni vanhassa samaan aikaan kun ollaan hakemassa ja kokeilemassa uutta. Sama idea ilmenee myös Levinsonin mallissa aikuisuuden transitioista ja Ibarran mallissa identiteetin transitioista.

Bridges, W (2009, 3.rd ed.)
Managing Transitions: Making the Most of Change.
Philadelphia, PA: Perseus.