Orenstein, R. (2007) Multidimensional Executive Coaching (Springer, New York, NY)

Ruth Orensteinin tausta on psykoterapiassa, ja se näkyy tässä kirjassa selvästi, mielestäni hyvin positiivisessa mielessä. Hän ottaa mukaan psykodynaamisen näköalan, jossa myös valmentajan ajatukset ja tunteet valmennusprosessissa ovat arvokasta dataa pyrittäessä ymmärtämään asiakasta – tai mieluummin sanoisin: pyrittäessä ymmärtämään asiakkaan sisäistä, syvää maailmaa. Mutta Orenstein ei rajoitu pelkästään yksilötason tarkasteluun, vaan katsoo valmennusprosessia useammasta käsitteellisestä kehyksestä. Tässä mielessä kirja tekee täsmälleen sen mitä otsikko lupaa: tarjoaa viitekehyksen menestykselliseen johdon valmennukseen alkuhaastattelusta prosessin läpiviennin kautta aina asianmukaiseen suhteen päättämiseen. Lisäksi kirja tarjoaa kehikon siihen, kuinka tuota menestyksellisyyttä voi tai tulisi arvioida.

Käsitteellinen kehys rakentuu ensinnäkin yksilön ja organisaation näkökulmista. Psykodynaamisen ulottuvuuden tarkasteluun tuo ensinnäkin erilaisten tiedostamattomien voimien havainnointi erilaisissa tilanteissa – esimerkkinä tästä vaikkapa auktoriteettisuhteet tai valtapelit ja niiden taustalla olevat piiloiset mallit. Toisen kiinnostavan tarkastelun kohteen muodostavat monitasoiset voimat tai voimakentät, joita syntyy aina ryhmien välisissä suhteissa. Tarkastelu pohjaa paljolti Clayton Alderferin tutkimuksiin mm. ryhmien välisistä rajoista, valtasuhteista, tunnetason strategioista (kuten polarisaatiosta tai projektiosta), organisaatiossa vallitsevista teorioista ja ideologioista ja niin edelleen. Sinällään on hyvä huomata, että kirjan lukeminen ei välttämättä edellytä laajaa psykologisen tiedon omaamista, vaan asiat avautuvat luontevasti muutamien case –kuvausten kautta, joissa tarinat kehittyvät pitkin kirjaa, linkittäen teorian käytäntöön. Kolmas psykodynaamiseen viitekehykseen liittyvä teema, jota Orenstein tarkastelee, on valmentajan kyky käyttää omaa itseään ilmiöiden tunnistamisen instrumenttina.

Ensimmäisenä vaiheena Orenstein kuvaa ”sisäänmenoa” (entry) organisaatioon, ja esittää siihen liittyen joukon kysymyksiä, joita valmentajan kannattaa tarkastella. Tässä niistä muutamia esimerkkejä – kysymyksiä on kaikkiaan useita kymmeniä:

  • kuka ottaa yhteyttä – asiakas itse vai joku hänen puolestaan?
  • missä muodossa yhteydenotto tulee – puhelu, sähköposti, henkilökohtainen tapaaminen vai jokin muu?
  • jos asiakas ei itse ota yhteyttä, missä roolissa ja asemassa yhteydenottaja toimii?
  • mitä valmennuksella tavoitellaan?
  • miten ongelma ilmaistaan?
  • miksi juuri minuun otetaan yhteyttä?
  • mitkä ovat valmentajan reaktiot (tuntemukset) tähän henkilöön ja keskusteluun?

Valmennuksen prosessia voisi kuvata seuraavasti (Orenstein käyttää tässä portaikkoa, mutta itse olen halunnut korostaa varsinaisen valmennuksen prosessin osuutta, ja siksi sijoitin ennakoivat vaiheet yhteen tasoon rinnakkain):

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Valmennus edellyttää siis Orensteinin mukaan mittavaa ennakkotyötä jo ennen tavoitteenasetteluakin. Ostajan (tai asiakkaan) kannalta juuri tavoitteenasetteluun kannattaakin kiinnittää erityistä huomiota. Muutama kriteeri hyvään tavoitteenasetteluun:

  1. tavoitteen henkilökohtainen tärkeys asiakkaalle,
  2. vaikutuksen laajuus (asiakkaalle / organisaatiossa),
  3. kerrannaisvaikutukset (mihin muihin tärkeisiin kehitysalueisiin tämän tavoitteen saavuttaminen vaikuttaa) ja
  4. onnistumisen todennäköisyys.

Tavoite määritetään aina mahdollisimman täsmällisesti ja tehdään kirjalliseen muotoon. Tässä yhteydessä viittaan mielelläni Boltiin (2005)[1], joka nostaa mielestäni erinomaisesti esille koko organisatorisen kontekstin valmennusta ja sen tavoitteita pohdittaessa:

On hyvä huomata, että johdon valmennus on vain yksi menetelmä muiden joukossa, ja juuri siksi Orensteinin korostama ennakkotöiden vaihe on erityisen merkityksellinen.

Orenstein kuvaa myös erilaisia interventiomenetelmiä, samoin evaluointimalleja. Varsinkin jälkimmäisten osalta kirjassa näkyy hänen akateeminen taustansa, ja se on mielestäni erinomainen asia, koska näin asialle luodaan selvästi lisää uskottavuutta. Suuri osa evaluointitutkimuksesta on toistaiseksi ollut sellaista, jota on toteuttanut ensisijaisesti palvelua myyvä organisaatio ja siten motiivit ja huimat tulokset (tyyliin ROI 580%) eivät välttämättä ole erityisen vakuuttavia.

Orensteinin kirjassa on paljon pohdittavaa niin valmentajalle kuin palvelun ostajallekin – tai valmennusasiakkaalle. Listaan tässä vielä lopuksi joukon asioita, jotka estävät valmennuksen onnistumista. Tarkoitus ei ole olla tässä pessimistinen, vaan nostaa esille sellaisia riskitekijöitä, jotka ovat torjuttavissa, kunhan ne vain tiedostetaan. Riskejä on niin asiakkaan, organisaation kuin valmentajankin suunnassa.

Asiakastekijöitä, jotka estävät valmennuksen onnistumista, ovat mm.

  • asiakas ei näe muutostarvetta
  • asiakkaalla ei ole kapasiteettia muutokseen
  • asiakkaalla on muita, piiloisia motiiveja valmennukseen.

Organisaatiotekijöitä puolestaan ovat mm.

  • organisaatio ei tue asiakasta
  • organisaatio ei tue valmennusprosessia
  • valmennusta käytetään siirtämään johtamisongelma pois siltä, jonka se tulisi hoitaa
  • tiedostamattomat systeemiset voimat (esimerkiksi tuhoisien systeemisten asioiden kieltäminen, kuten vallan ja auktoriteetin väärinkäyttö)
  • tiedostamaton ryhmädynamiikka (esimerkiksi vertaisryhmän viha ja syytökset)
  • jatkuva organisatorinen myllerrys, jolloin tapahtuu sekä rakenteellista että henkilöstömuutosta.

Väheksyä ei sovi myöskään niitä tekijöitä, jotka koskevat valmentajaa, kuten

  • ammattitaidon riittämättömyys
  • epäsopivat motiivit (esimerkiksi asiakkaan hätään vastaaminen ei ole oikea peruste; oikea peruste on asiakkaan kehityksen tukeminen)
  • henkilökohtaiset tekijät (kuten tiedostamattomat tunnereaktiot)
  • liika samastuminen asiakkaaseen ja asiakkaan tilanteeseen (jolloin tarvittava objektiivisuus katoaa).

Kun tarkastelen Orensteinin kirjaa ostajan kannalta, se tarjoaa kerrassaan erinomaisen läpileikkauksen niihin asioihin, joista ostajan on hyvä olla tietoinen. Valmentajan kannalta Orensteinin kirja tarjoaa hyvän viitekehyksen valmennustoiminnan kehittämiselle ja tuotteistamisellekin, samoin suuren määrän erilaisia malleja ja kyselylomakkeiden runkoja, joiden varassa omaa toimintaa on helpompi ryhtyä rakentamaan. Suosittelen kirjaa niin ostajalle kuin valmentajallekin.



[1] Bolt, J. (2005) Coaching for Leadership Development. In: Morgan, H. & Harkins, P. & Goldsmith, M. (eds.) The Art and Practice of Leadership Coaching. John Wiley & Sons, Hoboken, NJ. 143-145.

Kategoriat

  • Coaching

    sisältää niin käsikirjatyyppisiä kuin muitakin aiheeseen liittyviä kirjoja. Pääpaino on johdon coachingissa.

  • Johtamisen psykologia

    pyrkii lähestymään aihetta erityisesti yksilöllisen kasvun ja psykodynamiikan näkökulmista.

  • Faabelit

    Businessfaabelit on uusi genre, joka on tullut viime vuosina tavattoman suosituksi helppolukuisuutensa vuoksi. Ne ovat pieniä kirjoja, jotka kuljettavat lukijaansa läpi jotakin liikkeenjohdon ongelmaa tarinan muodossa.

  • Strategia

    on tässä varsin laajasti ymmärretty ryhmä, joka sisältää myös managementia ja vaikkapa kannattavuutta käsitteleviä teoksia.

  • Markkinointi ja asiakkaat

    on monessa kohtaa strategiakirjoja lähestyvä ryhmä, jossa kuitenkin korostuu tuota ryhmää enemmän psykologinen ulottuvuus.

  • Ura, työ ja yrittäjyys

    sisältää nimensä mukaisesti monenlaisia näkökulmia, myös johtajuuteen uran näkökulmasta.

  • Yrityskulttuuri

    on sekin väljästi määritelty ryhmä, johon sisältyy myös yritysimagoon (myös esitystekniikkaan) ja brändiin liittyviä näkökulmia.