Goldsmith, M., Kaye, B. & Shelton, E.,eds. (2000) LEARNING JOURNEYS (Davies-Black, Palo Alto, CA)

Olen parin viime vuoden aikana viehättynyt Marshall Goldsmithin tuotannosta. Ainoa suomennettu lienee Tästä eteenpäin (tarvitaan vielä enemmän) vuodelta 2008 Talentumilta. Englanninkielinen alkuteos What Got You Here Won’t Get You There ilmestyi 2007, ja sen löysin myös äänikirjana, jota olen automatkoillani kuunnellut. Mikä tekee Goldsmithistä minulle kiinnostavan?

Ensinnäkin hänet on useamman kerran rankattu konsulttien Top 10:iin, ja siten voisi ajatella, että hänellä on ”oikeasti sanottavaa” J … niin kuin mielestäni onkin! Mutta toinen, kiinnostavampi seikka on se, että hän painottaa toimintaa, tekemisen muuttamista. Ei niinkään pohdiskele syitä tai ilmiöiden syntyä, vaan kysyy tai ehdottaa toiminnan muuttamista. Mieleeni tulee sosiologi Anthony Giddens ja hänen käsitteensä ”rakenteistuminen”, jossa ideana on se, että toiminta luo tai muuttaa rakenteita – ja vastaavasti rakenteet ohjaavat ja muovaavat toimintaa.

Learning Journeys avaa 37 näköalaa oppimiseen, lyhyitä kertomuksia aina kutakin kirjoittajaa sykähdyttäneestä oppimiskokemuksesta. Kirjoittajakaarti – Goldsmith on siis toimittaja, yhdessä Beverly Kayen ja Ken Sheltonin kanssa – on nimekkäistä nimekkäin: mm. Warren Bennis, William Bridges, Jim Collins, James Kouzes, Richard Leider… Alaotsikko kirjalle on Top Management Experts Share Hard-Earned Lessons on Becoming Great Mentors and Leaders. Paljon luvattu – amerikkalaiseen tyyliin – mutta ei mielestäni turhaan.

Jokaisen luvun lopussa on muutama kysymys, joilla suunnataan luetun soveltamiseen omassa toiminnassa. Poimin tähän muutaman esimerkin – olkoon ensimmäinen Jim Collinsilta:

Millä tavalla elämäsi olisi erilaista, jos organisoisit aikasi, energiasi ja resurssisi siten, että tavoitteenasi olisi oppiminen eikä suorittaminen?

Onko ”Opittavaa” –listasi vähintään yhtä pitkä kuin ”Tehtävää” –listasi?

Jim Belasco pohtii oppimista akateemisessa maailmassa: opettamisessa ei ole tärkeintä se, mitä opetetaan, vaan se, mitä kuulijat ottavat opetuksesta mukaansa – siis se, mitä opitaan. Johtajan kannalta olisi siis hyvä pohtia ainakin kolmea asiaa:

  1. Kuinka voin auttaa ihmisiäni menestymään?
  2. Mitä haluan ihmisteni oppivan?
  3. Mistä tiedän, ovatko he sen oppineet?

Kolmas esimerkki on Marshall Goldsmithin oppimiskokemus. Se liittyy Richard Tannenbaumin vetämään ryhmään, jossa on joukko psykodynaamisia ja sensitivity training –elementtejä, ja joka oppimiskokemus avautuu Goldsmithille vasta paljon myöhemmin. Hän kuvaa, kuinka häntä ärsyttää, kun ihmiset yrittävät tehdä vaikutusta itseään ”tärkeämpiin” ihmisiin tai näyttävät ”tärkeyttään” erilaisilla ulkoisilla seikoilla kuten hienoilla kelloilla tai autoilla. Tätä ärsyyntymistä viestiessään hän putoaa itse samaan vaikutuksen tekemisen tarpeen kuoppaan, kaivaa sitä edelleen syvemmäksi ja tajuaa asian vasta myöhemmin: hän itse yrittää olla kovin nokkela ja tehdä vaikutusta professoriinsa…

Kaksi suurta opetusta, jotka Goldsmith myöhemmin tässä näkee, ovat

  1. on paljon helpompaa nähdä omat ongelmansa toisissa kuin itsessään; ja
  2. vaikka kenties pystymme kieltämään ongelmamme itseltämme, nämä ongelmat voivat olla hyvinkin näkyviä niille, jotka meitä tarkkailevat.

Kysymyksiä, joita hän edelleen herättelee miettimään, ovat mm.

  1. Näetkö itsessäsi sen, mitä toiset sinussa näkevät – vai näetkö toisissa sen, mitä et itsessäsi halua nähdä?
  2. Onko mahdollista, että osa niistä asioista, jotka sinua toisissa ärsyttää, onkin heijastusta omista ongelmistasi?
  3. Voisiko rehellinen palaute toisilta auttaa sinua synkronoimaan arvojasi ja käyttäytymistäsi?

Kiinnostavia näköaloja oppimiseen, nämä esimerkit ja lukuisat muut kirjan ”tarinat”. Valmentajana ja kouluttajana mietin usein, kuinka tärkeää onkaan, että oma ajattelumme koko ajan kehittyy, ja että välinepakkimme on mahdollisimman monipuolinen. Mutta tämä ei tarkoita, että väline-pakkimme tulisi olla jonkinlainen tilkkutäkki, johon on otettu kaikenlaista siihen sopivaa, ja autuaasti syrjäytetty kaikki sopimaton. Omana oppimishaasteenani tällä hetkellä näen sen, kuinka saada vahva ydinrakenne omaan työhöni – ikään kuin ”timantti” – johon liittyy samalla hyvin laaja-alainen näkemysten kirjo – ikään kuin ”timantin viisteet”. Tämän tyyppiseen ajattelun kehittämiseen Learning Journeys on mielestäni oiva teos.

Kategoriat

  • Coaching

    sisältää niin käsikirjatyyppisiä kuin muitakin aiheeseen liittyviä kirjoja. Pääpaino on johdon coachingissa.

  • Johtamisen psykologia

    pyrkii lähestymään aihetta erityisesti yksilöllisen kasvun ja psykodynamiikan näkökulmista.

  • Faabelit

    Businessfaabelit on uusi genre, joka on tullut viime vuosina tavattoman suosituksi helppolukuisuutensa vuoksi. Ne ovat pieniä kirjoja, jotka kuljettavat lukijaansa läpi jotakin liikkeenjohdon ongelmaa tarinan muodossa.

  • Strategia

    on tässä varsin laajasti ymmärretty ryhmä, joka sisältää myös managementia ja vaikkapa kannattavuutta käsitteleviä teoksia.

  • Markkinointi ja asiakkaat

    on monessa kohtaa strategiakirjoja lähestyvä ryhmä, jossa kuitenkin korostuu tuota ryhmää enemmän psykologinen ulottuvuus.

  • Ura, työ ja yrittäjyys

    sisältää nimensä mukaisesti monenlaisia näkökulmia, myös johtajuuteen uran näkökulmasta.

  • Yrityskulttuuri

    on sekin väljästi määritelty ryhmä, johon sisältyy myös yritysimagoon (myös esitystekniikkaan) ja brändiin liittyviä näkökulmia.