Anderson, D. & Anderson, M. (2005) Coaching That Counts (Elsevier, Burlington, MA) on ensimmäinen löytämäni kirja, jossa coachingin vaikuttavuutta arvioidaan (myös) taloudellisista lähtö-kohdista käsin. Kirjan ensimmäinen osa esittelee Andersonien käyttämän Insight coaching –mallin, jota en tässä kuvaa lainkaan. Kiinnostavampaa minulle oli tuon valmennuksen arvon pohtiminen!

Ensimmäinen mielestäni tärkeä havainto on se, että coaching on aina strateginen aloite – että coachingissa on aina mukana strateginen ulottuvuus. Ilman strategista kontekstia coaching kyllä joka tapauksessa tuottaa arvoa, mutta ei välttämättä sellaista, jota ylin johto odottaa tai jota liike-toiminta vaatii. Liiketoiminnan näkökulmasta oppiminen ja oivaltaminen eivät sellaisinaan vielä riitä, vaan opittu täytyy ottaa aktiivisesti käyttöön ja sitä pitää soveltaa liiketoimintaan. Sen vuoksi myös coachingin tavoitteiden määrittelyssä tulee olla huolellinen. Andersonit luovat varsin vahvan katsauksen coachingin kontekstin ja päämäärien hahmottamiseen (Needs Assessment Activities). Polku on oikeastaan aika yksinkertainen (mutta ei välttämättä helppo Wink):

Toinen huomion arvoinen tarkastelu on coachin ja konsultin välinen ero. Vaikka en itse olekaan puhdasoppinen minkään lähestymistavan suhteen (olipa kyseessä sitten coaching, konsultointi, mentorointi, työnohjaus tai jokin muu), vertailu eri lähestymistapojen välillä on silti mielestäni hyödyllinen:

Rinnastuksesta voi hyvin olla eri mieltäkin, voi olla että jotkut asiat menevät päällekkäin tai että koemme joitakin ulottuvuuksia toisin. Strategisen näkökulman tärkeyttä kuitenkin korostan, ja liitän tarkasteluun muutaman kysymyksen, joita coach voisi esittää:

  1. Mitä ovat ne huippusuoritusta vaativat asiat, jotka ovat liiketoimintasi elinehto?
  2. Mitä haasteita yrityksen strategia asettaa johtamiselle?
  3. Mitä välttämättä tarvittavia osaamisia/asioita/toimintoja nykyinen johtaminen ei tue/mah-dollista?
  4. Millaisia odotuksia sinulla on sen suhteen, kuinka coaching tehostaa suoritustasoa?
  5. Millaisia tavoitteita sinulla on coachingille?

Kiinnostavaa tässä kysymyksenasettelussa on mielestäni se, että ensimmäiset kolme kysymystä auttavat ymmärtämään liiketoiminnan ja johtamisen kontekstia: vasta sitten syntyy tilaa kysyä erityisesti coachingia koskevia kysymyksiä.

Coachingin arviointiin Andersonit luovat 5 –portaisen asteikon:

 

Sijoitetun pääoman tuottoa laskettaessa löytyy useita näkökulmia. Ensimmäinen on muuttaa rahaksi henkilökohtaisen tuottavuuden lisääntyminen. Tarkastelun kohteena voi olla tehostuneiden työtapojen myötä syntyvä ajan säästö (x tuntia viikossa á y euroa), mutta yhtä lailla tärkeitä voivat olla (ja mielestäni ovatkin) esimerkiksi kuormitus, virheiden määrän väheneminen tai ajankäytön tehokkaampi kohdentuminen.

Toinen ulottuvuus on arvioida työryhmän tuottavuuden tarkastelu. Jos (ja yleensä kun) johtajalla on joukko suoria alaisia, jokainen edistysaskel yleensä kertautuu, ja siten tuottokin merkittävästi kasvaa. Tällöin laskentaan tulee yksi uusi kertoja lisää, suorien alaisten määrä, eli z kertaa x tuntia viikossa á y euroa keskimäärin. – Toki laskennassa on otettava huomioon, että monet muutkin seikat kuin coaching vaikuttavat tässä: sen vuoksi käytetään usein jotakin kerrointa huomioimaan muita vaikuttavia tekijöitä (esimerkiksi .6 tai .8 ovat näköjään aika yleisesti käytettyjä). Olennaista tässä coachin kannalta on kuitenkin se, että tällä tavalla saadaan konkreettisesti näkyväksi se, että coaching on (tai voi olla) sijoitus eikä pelkästään kustannus.

Tietyissä tehtävissä – erityisesti myynnissä – coachingin vaikutusta voidaan arvioida joko myynnin tehon kasvuna (esimerkiksi tuloksellisten asiakassuhteiden osuus kaikista kontakteista) tai katetuottolaskelman avulla. Neljäs tarkastelun ulottuvuus voisi olla vaihtuvuuden / rekrytointi-kustannuksen hinnan arviointi.

Miksi yritys palkkaa coachin? Tässä kohtaa en referoi Andersonien kirjaa, vaan viittaan Harvard Business Review’n tutkimukseen[1] tammikuulta 2009:

 

Andersonien kirjan alaotsikko sopii mielestäni hyvin tähän lopuksi selkiyttämään edelleen sitä, mihin coachingilla pyritään: Harnessing the Power of Leadership Coaching to Deliver Strategic Value.



[1] Coutu, D. & Kauffman, C. (2009) What Coaches Can Do for You? HBR Research Report, January 2009, pp. 91-93.

Kategoriat

  • Coaching

    sisältää niin käsikirjatyyppisiä kuin muitakin aiheeseen liittyviä kirjoja. Pääpaino on johdon coachingissa.

  • Johtamisen psykologia

    pyrkii lähestymään aihetta erityisesti yksilöllisen kasvun ja psykodynamiikan näkökulmista.

  • Faabelit

    Businessfaabelit on uusi genre, joka on tullut viime vuosina tavattoman suosituksi helppolukuisuutensa vuoksi. Ne ovat pieniä kirjoja, jotka kuljettavat lukijaansa läpi jotakin liikkeenjohdon ongelmaa tarinan muodossa.

  • Strategia

    on tässä varsin laajasti ymmärretty ryhmä, joka sisältää myös managementia ja vaikkapa kannattavuutta käsitteleviä teoksia.

  • Markkinointi ja asiakkaat

    on monessa kohtaa strategiakirjoja lähestyvä ryhmä, jossa kuitenkin korostuu tuota ryhmää enemmän psykologinen ulottuvuus.

  • Ura, työ ja yrittäjyys

    sisältää nimensä mukaisesti monenlaisia näkökulmia, myös johtajuuteen uran näkökulmasta.

  • Yrityskulttuuri

    on sekin väljästi määritelty ryhmä, johon sisältyy myös yritysimagoon (myös esitystekniikkaan) ja brändiin liittyviä näkökulmia.