Omassa työssä kehittyminen ja oman työn kehittäminen siten, että pyritään koko ajan menestykseen, näyttää olevan monelle työntekijälle tuntematon lähtökohta.

Kävin keskustelua palvelualan yrittäjän kanssa rekrytoinnin vaikeudesta, ennen muuta siitä, kuinka vaikea on löytää oman työnsä kehittämiseen sitoutuvia ihmisiä.

Tämä tuntui hieman paradoksaaliselta, kun otamme huomioon, että kyseinen toimiala on keskimääräistä turvallisempi työllistäjä. Sillä on pitkät sopimukset, jotka perustuvat lakisääteisen palvelun tuottamiseen. Työsuhteet ovat lähtökohtaisesti pitkäkestoisia. Liiketoiminta on vakaalla pohjalla ja yritys on lajissaan valtakunnallisesti edistyksellisimpiä – ellei jopa edistyksellisin. Lisäksi palkkataso on alan keskipalkkaa parempi, käytetään erilaisia kannustimia ja tuetaan omaehtoista koulutusta merkittävässä määrin. Näin ollen sekä työntekijän henkilökohtainen että yrityksen menestyminen ovat hyvinkin saavutettavissa.

Kyseinen työ on toki vaativaa ja haasteellista ja aivan varmasti kaikista ei siihen ole. Mutta silti: kun lähtökohta on edellä kuvatun kaltainen, missä mahtaa olla vikaa? Ja kuinka menestyvät rekrytoinnissa ja työn kehittämisessä sellaiset yritykset, joilla on niin sanotusti laihemmat eväät repussaan?

Haastattelemani johtaja päätyi seuraavaan lopputulemaan: heillä ei ole johdonmukaista, tietoista ja jatkuvaa sellaisen brändin rakentamista, joka houkuttaisi parhaita lahjakkuuksia. Eikä itse asiassa ole edes julkilausuttu, mitä tuo paras lahjakkuus olisi. Voisi kuvitella, että sama ongelma on aika monella muullakin yrityksellä?

Tämän toteaminen on tietysti yksi asia. Toinen on se, mitä asialla tehdään. Olen lukemattomia kertoja teesittänyt asiakkailleni, että muutos syntyy vain tekemisestä – ja että helpointa on tehdä pieniä asioita. Eikä riitä että päättää tehdä – pitää ryhtyä toimeen. Mihin toimeen tämä johtaja siis ryhtyy sitoutuakseen ja sitouttaakseen menestykseen? Hän vie ensin seuraavaan johtoryhmään neljä kysymystä:

(1) Mitä tarkoittaa paras lahjakkuus työssämme?
(2) kuinka ryhdymme kartoittamaan ja aktivoimaan jo olemassa olevia potentiaalejamme?
(3) mitkä ovat yrityksemme tärkeimpiä houkuttavuus‐ ja mainetekijöitä?
(4) kuinka ja mitä kanavia käyttäen ryhdymme viestimään niistä rekrytointimielessä aktiivisesti?

Mielestäni hyviä kysymyksiä pohdittavaksi, varsinkin tuo toinen. Useimmissa yrityksissä kun on runsaasti piileviä pääomia1, jotka vain odottavat huomaamista... Sitä paitsi, elleivät nuo houkuttavuus‐ ja mainetekijät ole aidosti läsnä yrityksen sisällä, eivät ne ulkonakaan kauas kanna.

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

1 Aiheesta enemmän esimerkiksi Zook, C. (2007) UNSTOPPABLE Finding Hidden Assets to Renew the Core and Fuel Profitable Growth. (Harvard Business School Press, Boston, MA.)