Yksi johtamisen kiinnostavia ulottuvuuksia on delegointi. Mutta kuinka se tehtäisiin hyvin?

Entäpä jos ottaisimme delegoinnissa lähtökohdaksi sen vastaanottajan – ihmisen, jolle jotakin delegoimme? Ja jatkaisimme sitä pohtimalla, kuinka hyviä ihmisemme ovat oppimaan – ja minkä asioiden oppimisessa he ovat parhaimmillaan? Voisi olettaa, että sellaiset asiat sujuvat parhaiten, joiden oppiminen on helpointa ja luontevinta. Jatkuvuuden kannalta myös sen pohtiminen, mitä delegointi kehittää työntekijässä, voisi tarjota hyödyllisen näkökulman.

Toinen kysymys liittyy työsi kokonaisuuteen. Mitä ovat ne osat, joita on järkevää delegoida? Kaikkea ei voi delegoida, esimerkiksi vastuukysymysten vuoksi. Toisaalta on asioita, joita ei kannata ”ulkoistaa” eli delegoida. Ensimmäisenä tulee mieleeni henkilöstön koulutus – jos sen delegoi ulkopuolisen tahon toteutettavaksi, kadotetaanko jotakin olennaista? Mitä siis olisi ehdottoman tärkeää pitää itsellä?

Kolmas kysymys liittyy delegoinnin ”piiloesityslistaan”. Miten delegointi voisi ruokkia itseäsi – ja toisaalta työntekijääsi? Kun käytän termiä ”ruokkia”, ajattelen psykodynamiikkaa ja ”piilotajuntaa”. Pintatasolla delegointi vapauttaa sinulle aikaa, mutta mitä muuta se antaa? Pätemisen tunnetta, alaisten ”hallintaa”, mielihyvää kannustajan maineesta jne… Millaisia tiedostamattomia aspekteja tähän voisi liittyä? Ja samalla tavalla: millaisia tiedostamattomia aspekteja työntekijässä kenties aktivoituu – niin hyvässä kuin pahassakin?

Neljäs kysymys: mihin käytät delegoinnin myötä vapautuvan aikasi? Ei riitä, että saat lisää aikaa: tarvitaan myös näköala siihen, miksi ja mihin tuota vapautuvaa aikaa tarvitset ja käytät. Ennen delegoinnin miettimistä olisi siis hyvä pohtia, mitä ovat ne tuottavammat asiat, joihin aikaasi haluat suunnata – ja miksi.

Varsinaiseen delegoinnin tekniseen toteutukseen en tässä puutu, mutta linkitän mukaan David Maisterin erinomaisen artikkelin A Great Coach in Action. Siitä ”Lessons” –luku avaa mielestäni mainiosti tätä aihetta.